労働問題のご相談
このようなことでお悩みではありませんか？
- 理由もなく突然解雇された【不当解雇の問題】
- 契約社員として毎年更新を続けてきたが、翌年の契約更新はしないと告げられた【雇止めの問題】
- 管理職ということで全く残業代が支払われていないが、業務実態は他の従業員と変わりない【未払残業代の問題】
- 上司からパワハラ・セクハラを受けている【ハラスメントの問題】
- 専門職として入社したのに、職務内容の異なる他部署に一方的に異動させられた【配置転換の問題】
- 入社直前に突然内定を取り消された【内定取消しの問題】
残業代など賃金の問題
残業や早出出勤などの時間外労働や深夜労働があった場合、会社は労働者に割増賃金を支払わなければなりません。
そもそも、時間外労働があったにもかかわらず、残業代（時間外手当）の支払い自体を行っていないという会社も少なくありません。
残業代の支払いを行っていない会社は、その理由について、「管理監督者である」、「固定残業代制を採っている」、「年俸制である」、「手当に残業代は含まれている」などの説明をしますが、その多くは誤解に基づくもので、実際には残業代の支払いが必要な場合がほとんどです。
もっとも、残業代の支払いを請求するには、労働者の側で実際に働いた時間を証明しなければなりません。タイムカードや業務日誌などの客観的証拠をコピーで構いませんので、手元に保管するようにしてください。
解雇・雇止めなど
解雇
解雇は、労働者の生活に大きな影響を与えるため、厳しい規制が設けられており、会社が自由に労働者を解雇することはできません。
例えば、手続的には、解雇の少なくとも３０日前に予告をしなければならず、予告をしない場合は３０日分以上の平均賃金（予告手当）を支払わなければいけません。
また、解雇には、合理的な理由や解雇が相当といえる事情が必要とされており、これらを欠く場合には解雇は無効となります。
雇止め
いわゆる契約社員などの有期労働契約は、定められた期間が満了すれば契約関係が終了するのが原則ですので、解雇とは異なり、契約の更新をしないこと（雇止め）は本来会社の自由です。
しかしながら、更新が長期にわたって繰り返されるなど、正社員と異ならないような状態にある場合には、解雇と同視し、雇止めが無効となるケースもあります。
内定取消し
入社前の内定取消しについても、会社からの理由のない一方的な取消しは認められず、合理的な理由や内定取消しが相当といえる事情が必要と考えられています。
パワハラ・セクハラなど
ハラスメントとは、精神的・肉体的苦痛を与える行為や職場環境を悪化させる行為をいいます。
近時は、職場におけるいじめや嫌がらせといえるパワハラ（パワーハラスメント）、性的な言動で不快感を与えるセクハラ（セクシャルハラスメント）だけでなく、女性の妊娠・出産に関する言動で就労環境を害するマタハラ（マタニティハラスメント）、男性の育児参加に関する言動で就労環境を害するパタハラ（パタニティハラスメント）なども大きな問題となっています。
これらのハラスメントを受けた場合、加害者本人には不法行為が成立しますので、慰謝料や治療費などの損害賠償を請求することができます。
そして、このような場合、ハラスメント防止への必要な対策を採っていなかった会社に対する損害賠償請求も認められる事例が少なくありません。
配置転換
配置転換（配転）は、人事異動の一つで、従業員の職務内容や勤務場所が長期間にわたって変更される措置のことをいいます。
会社の就業規則には「業務の都合により、配置転換を命ずることができる」などの根拠が示されていることが多いです。また、このような定めがない場合でも、労働契約の性質上、会社は従業員に対する配転命令が可能であると考えられています。
しかしながら、配転は常に可能なわけではなく、職種や勤務場所などを限定する合意を個別に結んでいた場合には会社は配転を命じることはできません。
また、このような合意がない場合でも、配転は従業員の生活に影響を及ぼしますので、業務上の必要性に応じて行われなければならず、無制約に配転を行うことはできないとされています。
労働問題を解決する方法
当事者間の交渉で解決を目指す方法のほか、裁判所を通じて解決する方法として次の２種類があります。
労働審判
労働審判の申立を裁判所に行うことにより手続が開始され、労働審判委員会によって審理が行われます。
労働審判委員会は、裁判官である労働審判官１名と労働関係の専門的知識・経験を有する労働審判員２名によって構成されます。
原則３回以内の期日で、調停（話し合い）による解決を目指し、合意に至らない場合は労働審判委員会が審判を行うことにより解決を図ります。
労働事件の早期解決を図れるメリットがありますが、逆に争点が複雑な事件には適しません。
労働訴訟
通常の訴訟と同様ですので、当事者双方が主張や立証を行い、最終的には裁判所が判決を言い渡します。判決に至るまでに、双方の話し合いにより和解で解決する場合もあります。
なお、上記労働審判を申し立てたものの争点が複雑であるなど労働審判での解決になじまないと判断された場合や、労働審判の内容に当事者のどちらかが不服がある場合には、事件が労働訴訟に移行します。